安佑普法

安佑刚刷到“44岁被单位辞退获15万离职赔偿”的热点，看下来也是一场戏剧故事。

一名44岁女员工因"年龄大、薪资高"被辞退后获赔15万元，随后公司又因客户点名要求其负责关键项目，紧急要求其退还全部15万赔偿金并返岗。该员工拒绝退款，提出若返岗需视为新入职重新签订合同、工龄清零、重新定薪等要求。

其实这位员工提的要求完全合理，离职赔偿协议经双方签字即具法律效力，15万属于员工合法所得，企业无权单方撤销退款要求。若员工同意返岗，属建立新劳动关系，与前期裁员赔偿无关。企业不得捆绑"退赔偿"与返岗条件，返岗薪资也应该再次协商。

安佑普法

很多劳动者误以为“主动离职就没补偿，被辞退才能有补偿”，其实这一认知并不全面。根据《劳动合同法》及相关规定，离职赔偿主要分为“经济补偿金”和“赔偿金”两类，适用场景完全不同。

经济补偿金（N）：法定情形下的“基础补偿”

经济补偿金是劳动者无过失时，用人单位合法解除或终止劳动合同时应支付的补偿，核心是对劳动者过往劳动贡献的认可。

一种是用人单位存在违法情形，员工被迫解除劳动合同；一种是公司按照劳动合同的规定解除劳动合同。

赔偿金（2N）：用人单位违法辞退的“惩罚性赔偿”

如果公司不遵守劳动合同法而违法解除劳动合同，不管是流程违规，还是有没有可依据的法律法规都需要支付赔偿金。

比如无任何理由辞退员工、辞退理由不成立、未履行法定程序辞退、辞退孕期/哺乳期女职工等法律明确保护的劳动者。此时，劳动者有权要求用人单位支付2N的赔偿金，也可以选择要求继续履行劳动合同。

经济补偿金+代通知金（N+1）：“未提前通知”的额外补偿

“N+1”中的“1”是代通知金，根据《劳动合同法》第40条，用人单位在以下三种情况辞退员工时，若未提前30日以书面形式通知，需额外支付1个月工资作为代通知金，同时支付经济补偿金（N），即“N+1”：

1.劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后无法从事原工作及另行安排的工作；

2.劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍无法胜任；

3.客观情况重大变化导致合同无法履行，双方协商不成。

需要特别提醒：劳动者主动辞职、因严重违反单位规章制度被辞退的，通常无法获得经济补偿或赔偿金。

赔偿金额怎么算？

无论是经济补偿金还是赔偿金，计算的核心都围绕“工作年限”和“月工资”两个要素：

1.经济补偿金（N）=工作年限×月工资；

2.赔偿金（2N）=2×工作年限×月工资。

关于工作年限：每满1年支付1个月工资；6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付0.5个月工资。

关于月工资：指劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均应得工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入，社保公积金个人缴纳部分也应纳入计算。

若企业想要违法辞退，应该怎么办？

像此事件中的员工一样，当自身权益被侵害时，可通过以下步骤维权，核心是“保留证据”和“把握时效”：

1.协商沟通：优先与单位协商，明确提出要求支付足额赔偿，并留存协商记录比如聊天记录、书面沟通函；

2.劳动仲裁：若协商无果，可选择仲裁，需在知道或应当知道权利被侵害之日起1年内，提出申请仲裁。申请时需提交仲裁申请书、身份证明、劳动关系证明、工资证据等材料；

3.诉讼程序：对仲裁裁决不服的，可在收到裁决书之日起15日内向法院起诉。

生活中，也有很多违法辞退的情况发生，因为没有足够的了解而陷入困境，所以安佑也给大家一些提醒：

1.警惕单位“套路辞退”：像“到龄不续聘”“末尾淘汰”“调岗降薪逼辞职”等行为，若不符合法律规定，均属于违法辞退，劳动者可拒绝并主张赔偿金；

2.保留关键证据：劳动合同、工资流水、社保缴纳记录、工作证、辞退通知等等，都是维权的核心证据，平时要注意留存。

44岁员工的15万赔偿，不仅是个体维权的胜利，更是千万个劳动者的权益保障，若遇到违法辞退，不退缩，清晰掌握法律常识，及时拿起法律武器，才能守护好自己的权益。