安佑普法

马上就要过年了，你发年终奖了吗？

刚刚看到一个热点新闻“男子主动辞职35万年终奖泡汤”，不少网友纷纷留言分享自己的类似经历：“辛辛苦苦干了一年，就差几个月拿年终奖，跳槽后直接泡汤”“公司说发放前离职就没有，这规定合理吗？”

2013年11月，罗先生入职某公司从事物业管理工作。2021年11月，双方签订无固定期限劳动合同。合同明确，罗先生公司根据年终绩效考核结果核发年终奖，但如果双方的劳动关系在公司规定的年终绩效奖金发放日之前解除或终止，公司将不再发放任何年终绩效奖金。

2024年1月11日，罗先生向公司递交《辞职报告》，2024年1月24日，该公司出具《解除劳动合同证明书》。

同年12月，罗先生向当地劳动争议仲裁机构申请仲裁，请求公司支付其2023年度年终奖35万元。仲裁委驳回该请求，罗某又诉至法院。一审法院审理认为，罗先生因个人原因提出离职，且双方劳动关系解除时间早于年终奖发放日，因此对于罗先生关于年终奖的主张不予支持。

事实上，年终奖并非“想拿就能拿”，要看年终奖的性质。

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年终奖的三种性质：

1.工资类年终奖：若年终奖是劳动合同约定的年薪总额的一部分，比如“每月发放70%工资，剩余30%年底作为年终奖发放”，本质上属于固定劳动报酬，即便员工离职，企业也需足额支付已工作期间对应的部分。

2.考核类年终奖：这类年终奖与员工年度绩效、公司经营效益挂钩，劳动合同或规章制度会明确发放条件。此时，员工能否获得年终奖，关键看是否完成考核指标、劳动关系解除原因等。

3.福利奖励类年终奖：这是企业为激励、挽留员工设立的自主奖励，不与工资总额挂钩，司法实践中更尊重企业根据经营情况自主决定发放对象和金额。

所以离职能不能拿到年终奖，主要看入职时约定的年终奖性质，如果年终奖是工资类的就可以要求公司支付。

“主动辞职”为何影响年终奖归属？

罗先生败诉的核心原因有两个：

一是劳动合同明确约定“发放前离职不发年终奖”，二是其系个人原因主动离职。  

法院判决考量的三个因素：

1.是否有明确约定或规定：若劳动合同、员工手册等书面文件清晰界定了年终奖发放条件，通常会被认定为有效约定。

2.离职原因至关重要：最高人民法院相关指导案例明确，若劳动合同解除非因劳动者单方过失或主动辞职导致，且劳动者已完成年度工作任务、企业无法证明其业绩不达标，即便离职时未到发放日，劳动者主张年终奖就可能会获得支持。

3.是否完成年度工作贡献：若员工主动辞职时，已完整完成一个年度的工作，且绩效考核达标，即便企业有“在岗要求”，法院也可能结合公平原则，酌情支持部分年终奖。

年终奖和十三薪有何不同？

1.性质：十三薪是固定薪酬补充，侧重“公平”；年终奖是绩效类激励，侧重“多劳多得”。

2.金额：十三薪多为1个月基本工资，数额固定；年终奖金额浮动，与公司效益、个人绩效挂钩。

3.条件：十三薪条件宽松，通常在岗满年即可；年终奖需满足明确考核标准，未达标可能无。

职场人如何守护年终奖权益？给大家提三个关键建议：

第一，入职时明确书面约定。签订劳动合同时，务必关注薪酬条款，若涉及年终奖，要明确其性质、发放条件、发放时间、计算标准，避免“口头承诺”“模糊表述”。

第二，留存关键证据。要妥善保管劳动合同、员工手册、绩效考核表、往年年终奖发放记录等材料。若与领导沟通年终奖相关事宜，尽量通过邮件、工作群等书面形式确认，固定“口头承诺”等关键信息。

第三，理性维权分步骤。若认为自身年终奖权益受损，可先与企业协商沟通，有理有据地提出诉求；协商不成，可向劳动监察部门投诉，或在1年内向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动仲裁委员会申请仲裁；对仲裁结果不服的，还可向法院提起诉讼。

终岁年末的年终奖，不仅是物质奖励，更是对员工一年付出的认可。对职场人来说，了解年终奖的法律属性，提前做好证据留存，才能在职业选择与权益保障之间做好平衡；对企业而言，清晰、公平的规则设计，才能真正实现激励员工的初衷。