安佑案例

案件介绍

2014年8月，当事人入职当事公司，双方于2020年签订无固定期限劳动合同。

2024年1月，公司以员工存在长期旷工、违反竞业限制义务、泄露公司商业秘密为由，解除了劳动关系。后员工以公司违法解除为由，向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，公司亦提出反诉。

当事公司要求：

1无需支付工资6万元；

2无需支付未休年休假工资3万元；

3无需支付违法解除劳动合同赔偿金59万元；

4无需支付年终奖10万元；

5要求当事人赔偿社保公积金垫付费用、竞业限制违约金、保密义务赔偿金等共计160万余元。

面对企业的多项指控与高额索赔，当事人委托安佑律师事务所巴元芳、朱丹枫律师团队代理此案，一场围绕“劳动关系存续认定、员工行为合规性”的激烈争议正式展开。

难点破局

难点1：员工是否为“竞争对手”工作？考勤记录能否作为“旷工”铁证？

当事人自2014年起为公司工作，考勤记录显示其2023年后几乎未在当事公司打卡，构成“长期旷工”。

巴元芳和朱丹枫律师提交当事人与当事公司高管的微信聊天记录，其中明确提到“垫付工资”事宜；2024年公司财务人员还主动沟通社保基数调整；另外通过集团组织架构图、晋升公告及律师函等证据，证明当事人所在公司与当事公司受同一实际控制人管理，双方属关联公司而非“竞争对手”。当事人作为内部员工，工作地点调整系公司内部安排。

最终法院认定巴元芳和朱丹枫律师的证据，认定当事人与所在公司并无竞业限制和旷工。

难点2：解除劳动合同是否合法？年终奖等权益能否剥夺？

当事公司认为当事人存在多项违纪行为，公司解除合同属合法，无需支付赔偿金及年终奖。

巴元芳和朱丹枫律师提出企业未提供证据证明已履行告知工会程序，解除通知中载明的解除时间与实际送达时间矛盾，且社保缴纳持续至2024年6月，所以当事人与公司劳动关系实际存续。

至于年终奖权益能否剥夺，企业连续三年向当事人发放年终奖，形成事实上的薪资惯例；2024年未考核系企业违法解除导致，责任在企业，应按过往标准支付年终奖。

最终法院认定我方说法，判定当事公司应该支付年终奖权益。

判决结果

法院全面支持我方主张，企业诉求全部驳回，作出终审判决：

1.当事公司支付工资6万元；

2.支付未休年休假工资3万元；

3.支付违法解除劳动合同赔偿金59万元；

4.支付年终奖10万元；

5.为当事人出具离职证明；

6.驳回当事公司全部反请求：无需赔偿社保公积金垫付费用；无需支付竞业限制违约金及保密义务赔偿金。