安佑案例

案情介绍

当事人于2004年入职北京某公司，双方签订书面劳动合同，这份工作一做就是21年。从青涩到成熟，她把最好的职业时光都奉献给了公司，双方也一直签订着劳动合同，原本以为能安稳走到退休，却在2024年遭遇了“急转弯”。

2024年，公司突然要求当事人待岗，此后仅按“生活费”标准发放报酬，未再按原工资标准支付劳动报酬。

2025年5月，公司向其出具《解除劳动合同通知书》，以“连续旷工5天”“未如实告知休假理由、违反请假制度”为由，单方与当事人解除了劳动关系。

当事人向公司索要赔偿，公司却以“病假造假+待岗自愿”为由，拒绝赔偿。已经在公司贡献一生的当事人走投无路之下，找到安佑律所的巴元芳和张雨葳律师寻求帮助。

员工诉求

1.支付违法解除劳动合同赔偿金28万元；

2.支付2024年至2025年工资差额6.1万元；

3.支付2025年5月工资。

难点破局

对于辞退当事人，公司提出了两大“理由”：一是声称当事人“伪造病假、构成旷工”，解除合同合理；二是主张“待岗是员工自身原因，无需支付工资差额”。这两点，也是本案维权的核心难点。

难点一：公司称“伪造病假＝旷工”，属于合法解除劳动合同

公司称当事人在2023年请了7天的病假，但实际当事人因为自身原因被拘留，属于“伪造病假、构成旷工”，所以公司解除合同是合法的。

巴元芳律师揪住公司举证漏洞，提交了关键证据：《旷工通知书》《解除劳动合同通知书》《社会保险缴费记录》《工资流水》。

其中，社保记录显示，公司在当事人入职后一直缴纳社保，若是2023年存在“旷工”，公司为何当时不处理，反而在2025年才以此为由解除合同？显然不合常理。

其次，根据法律规定：“因用人单位作出的解除劳动合同等决定发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”但公司始终未能提供充分证据，证明当事人存在“旷工5天”的事实——所谓的“行政拘留”与“病假”时间虽有重叠，但公司无法证明当事人“故意伪造病假”，更无法将两年前的事件与旷工直接关联。

最终，仲裁委认定：公司未能充分证明旷工事实，解除劳动合同属违法。

难点二：公司称当事人待岗无劳动，不应该再付工资差额”

公司称2024年8月让当事人待岗是其自身原因，且待岗期间未提供劳动，公司已按北京市最低工资标准的70%发放生活费，无需支付工资差额。

巴元芳和张雨葳律师则乘胜追击，紧扣“劳动合同变更需协商一致”的原则，在本案中，公司从未与当事人协商“待岗”事宜，单方要求待岗并降低待遇，公司单方要求当事人待岗并仅发生活费的行为违法。

同时，巴元芳和张雨葳律师综合整理出当事人2023年到2024年的平均工资在7000元左右，而公司在2024年单方面宣布待岗，并将工资（生活费）降低至2000元左右，又在2025年宣布解除劳动合同，我方合理怀疑公司在恶意降低当事人的工资水平，妄图以此来降低与当事人的赔偿金额。

仲裁委认定，公司需补足当事人2024年至2025年的工资差额。

判决结果

北京市仲裁委员会作出裁决，支持当事人三项核心权益：

1.公司于裁决生效后5日内，支付当事人2024年至2025年工资差额6.1万元；

2.支付当事人2025年5月工资差额4520元；

3.支付当事人违法解除劳动合同赔偿金28万元；

综上，当事人共获赔34万元，近21年的职场付出与合法权益得到法律保障。

每一份工龄都值得尊重，每一次违法用工都应被纠正。此案的胜诉，不仅是当事人个人权益的胜利，更彰显了法律对劳动者合法权益的坚定保护——只要证据充分、主张合法，劳动者的“职场尊严”终会得到公正回应。